Trivselsmåling - Fra værdi til resultat

Som noget unikt måler Syntax trivslen på en arbejdsplads ved at afdække hvilke værdier der er i spil i den givne medarbejder gruppe. Værdimålingen fortæller hvilken adfærd der gør sig gældende, men fortæller også hvilke andre værdier der evt. er forsømt.

Få tilsendt vores brochure om værdimåling: mail@syntax.dk

Artikel om værdimåling - Rygraden i moderne ledelse

Af mag. art. psych. Niels Svendsen

I dag har langt de fleste ledere erkendt, at arbejdsmoral og holdninger er afgørende for virksomhedens bundlinje. For mange sygedage, dårligt arbejdsmiljø og dårlig ledelse kan på mange måder føres tilbage til den givne kultur i organisationen.

Af samme grund har mange valgt at opstille et såkaldt værdigrundlag for deres virksomhed eller organisation. Alt for ofte er det dog stoppet hermed. Man har brugt meget tid og penge på at profilere sin arbejdsplads ud fra nogle grundlæggende værdier man gerne vil forfølge, men undladt at se på hvilke værdier der rent faktisk er i spil, altså det eksisterende værdigrundlag. Det eksisterende værdigrundlag fortæller hvor vi er på landkortet, mens værdigrundlaget er bestemmelsesstedet. Men hvem kan angive en rute, hvis man ikke ved hvor man er?

Alle mennesker har et sæt værdier som han/hun bruger til at afgøre hvad der er godt og hvad der er dårligt. Værdierne oversættes typisk til en række overbevisninger. Hvis man har en værdi der hedder ro og afslappelse, vil man have en overbevisning om at arbejde er et nødvendigt onde. Lad os antage at denne person er ret doven. Vi kan ikke ændre hans/hendes adfærd uden at tage værdien "ro og afslapning" under behandling. Hvis vi kan omformulere ro til at betyde den behagelige eftervirkning af veludført arbejde er vi kommet lang i en adfærdsændring. Hvis vi derimod blot havde opfordret personen til at arbejde mere vil det dybest set stride imod personens overbevisning og værdi.

Men hvad forstås ved værdi? Hvor mange er der? Hvordan måler man disse? Og hvad kan værdimåling bruges til?

For over 100 år siden proklamerede Nietzsche sætningen: "Gud er død". Også Dostojevsky var meget optaget af konsekvenserne for et samfund der ikke længere var overvåget af Gud. Hvad sker der så? Gud så alt, men når nu Gud er død er alt så pludseligt tilladt? På mange måder Ja. På godt og ondt var kristendommen indgraveret i hverdagen, og selvom ingen var dydsmønstre var sondringen mellem godt og ondt betydelig mere ligetil end den er i dag. Vore værdier var givet med vores religion. Mange kristne værdier er tydeligvis forsvundet i takt med at Gudløsheden er indtrådt. Udsagnet "I dit ansigts sved skal du æde dit brød" er absolut ikke længere givet i vore velfærdstider. Men Nietzsche tænkte videre. Hvad er fremtiden uden Gud. Enten er det værdiløshedens (dvs. kaos) kultur eller også må mennesket være sin egen Gud. At være sin egen gud betyder for Nietzsche at mennesket må skabe og leve efter egne værdier! På samme måde må virksomheder lave deres egne "samfund" med en given kultur og værdigrundlag.

Værdier kan defineres som "goder". Det som har værdi for os er ikke selve tingen eller arbejdet, men netop den værdi vi tillægger tingen eller arbejdet. Derfor kan nogle f.eks. se modgang som et gode, fordi man har en værdi om at man skal udfordres i livet. Et hjem er for nogle godt fordi det skaber tryghed. For andre skaber hjemmet status og for andre igen bliver hjemmets værdi nedprioriteret til fordel for ens arbejde. Vores personlige værdier er vore pejlepunkter i hverdagen. Og når disse værdier bliver udfordret eller undergravet har vi en krise.

Enhver værdi har en skyggeside. Hvis vi for snævert forfølger en værdi vil vi typisk geråde i vanskeligheder. Hvis vi f.eks. fokuserer udelukkende på sikkerhed for enhver pris, vil man blive handlingslammet. Hvis vi kun tænker på effektivitet bliver vi overfladiske etc. Det er derfor vigtigt at man i sit værdigrundlag opvejer de forskellige værdier overfor hinanden, så man undgår skyggesiderne.

Værdier er grundlaget for vores liv, og for lederen er det rygraden i det daglige samarbejde. Det er værdier der afgør hvad vi får øje på og hvad vi undgår. Ifølge et oldgammelt system (enneagrammet) findes der i alt 9 værdier som styrer vores liv. Disse værdier er:

Perfektionisme (tilstræbelse på at forbedre ting)
Hjælpsomhed (tilstræbelse på god service)
Effektivitet (tilstræbelse på at vinde)
Kreativitet (tilstræbelse på at skabe)
Kompetence (tilstræbelse på at blive dygtigere)
Samarbejde (tilstræbelse på fælles mål)
Nytænkning (tilstræbelse på at finde nye veje)
Styrke (tilstæbelse på robusthed)
Harmoni (tilstræbelse på at skabe enighed)

Andre værdier såsom skønhed, kontrol eller nytænkning kan ses som variationer over ovenstående 9 grundværdier.

Alle personer og dermed også organisationer eller virksomheder opererer mere eller mindre bevidst ud fra en eller flere af de 9 grundværdier. Det er i denne sammenhæng at værdimåling kommer ind. Værdimåling er et værktøj til at kortlægge hvilken profil den enkelte arbejdsplads eller den enkelte afdeling har. Profilen fortæller hvilke styrker og svagheder gruppen besidder og hvordan man mest hensigtsmæssigt udvikler gruppen, og vi kan også se på hvordan måde den givne virksomhed matcher sine kunder og samarbejdspartnere.

Forskellige virksomheder har forskellige kulturer værdisæt.

Vi har virksomheden der sætter omhu og detaljer i centrum (type 1 virksomhed)

Vi har den meget servicemindede virksomhed der vægter kunderelationer meget højt. (type 2)

Vi har den effektive virksomhed der hele tiden forsøger at maksimere omsætning og udbytte. (type 3)

Etc.

Det som værdimåling lægger op til, er at se hvordan forskellige afdelinger udviser forskellige værdier og således forklarer evt. konflikter eller alliancer på virksomheden. Ofte ser vi f.eks. at finansafdelingen og salgsafdelingen har vidt forskellige værdier. Den ene sætter kontrol og omhu højt, den anden drejer sig om hurtighed og branding. Hvor gode er disse afdelinger til at værdsætte hinandens værdier, og hvorvidt underbygger disse afdelinger hele virksomhedens værdigrundlag? Sådanne spørgsmål er afgørende for hvordan medarbejderne skal ledes og hvilke strategier man vil anlægge for den videre udvikling.

Værdier er grundlaget for al handling og fortæller hvorfor vi gør det vi gør. Formlen ser således ud:

Værdi = Holdning = Behov = Vision = Plan = Udførelse = Resultat

Når vi analyserer et resultat analysere vi dybest set nogle værdier. Næstdybest nogle holdninger og tredjedybest nogle behov etc. En kæde er ikke stærkere end det svageste led, og dette gælder også i denne model. Derfor behøver eventuelle problemer ikke nødvendigvis at hidrøre fra forkerte værdier til den givne opgave, men at visioner og planer fx ikke harmonerer med de grundlæggende værdier og holdninger.